Buzzwords überall wo man hin schaut.

Die digitale Revolution kommt auch dieses Jahr nicht so umfassend wie einem glaubhaft gemacht werden will; Maschinen übernehmen auch 2019 (noch) nicht die Recruiting-Herrschaft. Branchenkollege Jan Tegze, Senior Recruiter und «Full Stack Recruiter»-Buchautor umschreibt es so:

«The good news is that people have another year to predict that this is THAT year when chatbots will be everywhere, A.I. will replace recruiters, and smart applications will prescreen candidates, offer them a perfect job based on the best algorithm and hire them. Here is one spoiler alert for you. Nothing of this is going to happen, not entirely. This year will be almost the same as the year before.»

Der ganze Blog dazu von Jan Tegze hier Ich stimme Jan in weiten Teilen zu. Algorithmen werden besser, sicher. Und auch 2019 werden wir von vielen neuen Errungenschaften hören, die einem die Personalgewinnung verbessern, vereinfachen oder gar abnehmen werden. Man sieht dies bereits in den seit Jahresanfang erschienen Online-Artikel. Aus allen Social Kanal-Rohren wird geschossen, geteilt, geliked und gemeint: Trends, Fazite, Tipps, Tricks, Ausblicke und DIE Lösung haben sowieso alle zu allem was es für die erfolgreichste Personalgewinnung braucht. Reset.

Blinder schmerzender Fleck «Personalgewinnung»

Wenn der Wandel „zu schnell“ geht ist die Ursache meist im Mindset zu suchen. Menschen sind nun mal keine Maschinen und blinde Flecken haben wir alle. Dabei stimme ich Jan auch in diesem Statement fast gänzlich zu:

«As years before, in 2019 every company CEO and manager is going to say that hiring is a top priority, yet only a few of them will invest in the training and tools that recruiters need.»

Ob dies auf «alle CEOs» zutrifft lasse ich offen, so extrem scheint es mir nicht; trotzdem hat seine Aussage einen wahren Kern. Nur, der Pain ist vielerorts noch längst nicht gross genug. Angesprochen sind auch jene HR Führungspersonen die den Wandel weder erkennen noch in der nötigen Form vorantreiben (können). Mutlosigkeit, der Erfahrungsschatz und deren Prägung sowie andere Wertvorstellungen kosten diese HR-Abteilungen und die ganze Firma direkt und indirekt später noch viel mehr Geld.Sind dies die Personen die Twitter verneinen, Facebook verweigern, Insta als jugendliche Spielwiese abtun und für die „SEO“ oder „Community Management“ Fremdworte sind – aber gleichzeitig meinen über Employer Branding Konzepte und Massnahmen entscheiden zu wollen. Stop. Es gibt Menschen die können das besser; Alters-Erfahrung ist längst nicht mehr die Maxime für Qualifizierung. Bereits 2016 habe ich dies im HR Today debattiert.

Rekrutieren oder Akquirieren? Sowjet Stil oder Silicon-Valley-Spirit.

Das Ausmass einer vernachlässigten Personalgewinnung führt immer stärker dazu, dass die Firmenlandschaft sich in zwei Lager teilt; wie es die Handelszeitung im 2019-Ausblick pointiert beschreibt: „Recruiting im Sowjet-Stil oder Talent Acquisition im Silicon-Valley-Spirit – Die Spaltung von gut ausgestatteten und innovativ arbeitenden HR-Abteilungen auf der einen Seite und in die Nische gedrängte Minimaldienstleister auf der anderen Seite (für die Buzzwords der Personalarbeit – wie Analytics, HR-Bots und Social Recruiting – wie ein Märchen aus einer anderen Welt klingen) ist vor allem für Bewerber unbefriedigend.“

Schlechtes Recruiting kostet Geld, Kunden und Umsatz

Nicht nur für die Kandidaten ist dies unbefriedigend, sondern letztlich auch für die Geschäftsleitung und deren Stakeholder. Stärker denn je vermischt sich «Kunde» und «Kandidat». Will heissen: eine schlechte Candidate Experience hat mehr und mehr direkten Einfluss auf das Geschäftsergebnis. Erfahren Kandidaten weniger Wertschätzung wird der Brand als gesamtes weniger attraktiv. Virgin Media hat diese Erfahrung gemacht, analysiert und berechnet. Mit dem Resultat, dass deren schlechte Candidate Experience sie über 5 Millionen Euro pro Jahr kostet, in Form von abwandernden Kunden und weniger Umsatz. Der ganze Blog von Henner Knabenreich / Personalmarketingzweinull hier

Quelle: Territory Embrace

Für welchen Weg sie sich entscheiden, ob ihre Personalgewinnung ausbauen oder sich der Talent Ökonomie aussetzen ist von der Branche und Ausgangslage abhängig. Am sinnvollsten wäre eine Kombination aus beidem: optimierte Personalgewinnung und agile, zeitgemässe Arbeitsformen. Dafür muss HR und die Talent Acquisition aber kräftig mithelfen. Der «Sparring-Partner» Personalgewinnung hat alle Grundlagen sich als kompetenten Einflussnehmer für die Geschäftsentwicklung zu positionieren. Aller Anfang ist ein neues „Talent Acquisition Selbstverständnis“.Gerne erarbeiten wir mit Ihnen die Strategie und Umsetzung dazu. Nun denn, ich wünsche einen tollen Start in ein spannendes 2019 und freue mich auf kontroverse Diskussionen.
Angelo Ciaramella



#ciaralogic#holistictalentacquisition#talentacquisition#transformation#change#innovation