Es gibt fast täglich neue Berufsbilder und Jobbezeichnungen. Dies ist auch oft Thema bei unseren Kunden in der Frage der korrekten und attraktiven Publizierung und gleichzeitiger Einordnung in der Organisation. Aber nicht nur der Attraktivität wegen, sondern kombiniert auch mit dem internen Talent Management. Nachfolgeplanung oder Grading lassen grüssen. Auf der anderen Seite haben wir die Selbstdarstellungen von Menschen auf Business-Plattformen. Kreative Köpfe stellen den eigenen Berufstitel adäquat der Branche, Tätigkeit und Attraktivität dar. Dies ist teilweise verwirrend, aber konstruktiv und auch ganz im Sinne des Employer Brands. Denn Mitarbeitende sind bekannterweise die Botschafter des Arbeitgebenden. Bei einer Firma tätig zu werden wo «Customer Happiness Manager» oder ein «XY Enthusiast» zu meinen Kollegen zählen, reizt mich eher als ein Umfeld mit «Sachbearbeitenden für Kundenanfragen».
Es gibt durchaus einen Unterschied zwischen kreativen Berufsbezeichnungen und einer tatsächlichen Irreführung. Gemeint ist der Grad der Professionalisierung, also die Expertise und vorzeigbare Erfahrung auf einem Gebiet. Letztlich ein messbares Kriterium in Form von Dauer und Zeit.Neutrale Titel wie Sachbearbeiter, Consultant, Manager oder «Enthusiast» geben keine Wertung über die zeitliche Erfahrung an. Man kann ab dem ersten Tag mit solch einer Bezeichnung aktiv werden.
Anders verhält es sich mit Bezeichnungen wie «Spezialist», «Professional» oder «Experte». Diese bringen eine Einstufung von Erfahrung und somit einen zeitlichen Horizont zum Ausdruck.
Auch wenn kein Schutz auf solchen Titeln besteht sollte man transparent deklarieren ob man im eigenen Fachgebiet eher Neueinsteiger oder Spezialist ist. Zum Vergleich: Bei Verbrauchsgütern stellt sich nicht die Frage ob ein 2-Jahre altes Produkt noch als Neu bezeichnet werden kann; und ein 2 Wochen junger Wein wäre wohl mit «Gereift» ebenso falsch etikettiert. In der IT ist man mehrheitlich der Auffassung bis 3 Jahre sei man Junior und ab dem 5. Jahr Senior, irgendwo dazwischen dürfte die neutrale Form liegen. Dass es heutzutage durchaus (massiv) schneller geht im Aufstieg steht ausser Frage. Ein Richtwert ist es allemal.
«Talent Acquisition Guru?». Auch in der Personalgewinnung gibt es keine Normen wann welche Seniorität und Expertise im Berufstitel zum Ausdruck gebracht werden kann. Es herrscht relativer Wildwuchs.Der langjährige HR Berater wird über Nacht zum Talent Acquisition Manager. Oder ein junger Berufseinsteiger, mit wenigen Wochen Erfahrung in der Personalgewinnung und HR generell, wird als «Talent Acquisition Specialist» betitelt. Da fragt sich der Experte mit über 10 Jahren Expertise, wohin er sich denn noch entwickeln kann. Ist er jetzt «Talent Acquisition Oberguru» oder gar «Master»?Gerade im Recruiting wo man täglich mit Kandidaten, Werdegängen und Authentizität konfrontiert wird, ist m.E. eine korrekte Wiedergabe der Erfahrung nicht nur angebracht sondern notwendig. Erwartet man von Kandidaten doch das Gleiche.
Orientierungshilfe: Lehrgang zum «Digital Talent Acquisition Manager».
Um generell in der Personalgewinnung – nicht nur bei den Jobtiteln – Orientierung zu schaffen gibt es neu den Lehrgang zum Digital Talent Acquisition Manager. Diese Ausbildung deckt alle essentiellen Punkte moderner und zukunftsgerichteter Personalgewinnung ab und orientiert sich an den Elementen Strategie, Organisation, Process Flow, Mindset und Technologie. Eine ideale Grundlage um sich rasch zum Spezialisten in der Talent Acquisition zu entwickeln.
Inhalt: Es ist ein in sich ganzheitlicher Lehrgang mit dem Ziel, Teilnehmende zu befähigen, in ihren Organisationen die digitale Talent Acquisition von A bis Z zu verstehen und zugleich im Daily Business anzuwenden. Es werden strategische Elemente wie digitale Transformation, die Talent Economy oder das Talent Advertising angegangen. Fachexperten (die nicht bloss im Titel so heissen;-) unterrichten in ihren Fachbereichen.Dieser Lehrgang eignet sich für Juniors wie erfahrene Recruiter, Consultants oder HR-Professionals. Recruiter und Talent Acquisition Manager sind zwei gänzlich andere Berufsprofile (siehe dazu auch Artikel „Recruiter 723.0“).
Zertifizierung: Abgeschlossen wird die Ausbildung mit einer kleinen Diplomarbeit, welche beispielsweise praxisnah mit dem eigenen Arbeitgeber erarbeitet werden kann. Der Lehrgang wird von ciaramella & partner in Kooperation mit der HR Today Academy angeboten. Inhaltlich entspricht das Niveau einem CAS (Certificate of Advanced Studies). Ende nächsten Jahres kommt dieser in gleicher Form als Teil-CAS bei einer Zürcher Hochschule auf den Markt. Nebst Zürich wird der Lehrgang in Kürze auch in Wien angeboten.
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